Insufficient Concern (Interés insuficiente): Actitudes hacia el empleo y la discapacidad, analizadas en Gran Bretaña
Por Laurel Richards (lrichards@ilru.org)

Partiendo de Insufficient Concern (interés insuficiente), un informe acerca de las actitudes hacia el empleo tanto de personas con discapacidad como de empleadores, realizado por una agencia fuera de Londres, nos llegó esta evaluación del papel tan importante del empleo en las vidas de los individuos, escrito por los autores Miles Rinaldi y Robert Hill:

"El trabajo no es solo la manera más significativa de salir de la pobreza, sino que puede ofrecer papeles socialmente valorados fuera de la familia, incluyendo un sentido de responsabilidad que trasciende al individuo. El empleo ofrece una oportunidad de participación social y un medio importante de estructurar el sentido de la propia identidad. Similarmente, las bien catalogadas consecuencias de los períodos prolongados de desempleo van más allá de las limitaciones financieras, más bien representan todo un reto para las personas y para la comunidad donde viven".

Este estudio comprende el período de febrero del 1999 a junio del 2000. El estudio Borough of Merton, reunió información acerca de las experiencias de 56 empleadores y 241 individuos que viven en Londres (Reino Unido). De los participantes con discapacidad, más de un tercio estaba trabajando, la mitad había trabajado anteriormente y una décima nunca había trabajado. Estas y estos participantes también representaban a una variedad de discapacidades: 102 presentaban un impedimento físico, 98 presentaban discapacidad mental, 19 presentaban una discapacidad visual y 22 presentaban una deficiencia auditiva.

Al resumir los resultados del estudio, Rinaldi y Hill separan la información en observaciones y comentarios de tres grupos participantes.

Desde la perspectiva de los empleadores: Rinaldi y Hill encontraron que casi la mitad había contratado a personas con discapacidad. El 60% de estos empleadores no conocía del programa de Asesoría a Empleadores con Trabajadores con Discapacidad que operara desde alguno de los Centros de Servicios de Empleo, que son organizaciones que ofrecen asistencia en áreas como accesibilidad, equipo, capacitación y otras necesidades.

Del 40% de los empleadores de personas con discapacidad que conocía del programa, sólo dos tercios sabían como comunicarse con alguna de sus agencias de asesoría en empleo. Del total de empleadores un tercio manifestó que sus criterios de empleo sería diferentes cuando se tratara de personas con discapacidades relacionadas con la salud mental o los criterios usados para la selección y contratación de personas con discapacidades físicas.

Sólo un poco más de un tercio de los empleadores pensó que las actitudes de los empleados eran más importantes que sus destrezas para el trabajo, mientras que un 62% pensó que las destrezas de los trabajadores con discapacidad, son tan importantes como sus actitudes personales.

Los autores Rinaldi y Hill señalaron que los empleadores buscan un número de destrezas genéricas, incluyendo la auto confianza, auto determinación, manejo de la tensión, destrezas de comunicación y experiencias de trabajo.

Más de un 40% de los empleadores pensaron que no podía realizar cambios a sus ambientes de trabajo para adaptarse a las necesidades de las personas con discapacidad y un 17% no estaba dispuesto a contratar a un trabajador con discapacidad.

Desde la perspectiva de las personas que trabajan actualmente
16% de las personas con discapacidad con trabajo actual había recibido consejo de que no trabajaran, y de ellas 75% habían recibido el consejo de no trabajar de sus mismos profesionales de salud.

Casi 60% de quienes respondieron el estudio, nunca había recibido asesoría vocacional , y tres cuartos habían solicitado trabajo por sus propios medios.

Un 87% de las personas con discapacidad ya tenía alguna discapacidad cuando comenzaron su actual trabajo y un 87% informó a sus patrones acerca de la discapacidad. Más de dos tercios informó que su empleador había manifestado flexibilidad al brindarles ciertos acomodos o facilidades en el ambiente laboral.

De todos los que informaron haber experimentado barreras, 53% informa haber sido víctima de discriminación, 25% se concentró en las necesidades que tenían frente a la estructura o el ambiente laboral y, 9% experimentaron ser descontados por su educación o potencial.

No es de sorprender que un 57% de quienes respondieron al estudio sintió que su desarrollo profesional, fue obstaculizado por su discapacidad.

Desde la perspectiva de las personas que actualmente no tienen trabajo o que nunca han trabajado: 51% de quienes respondieron deseaba retornar al trabajo. Casi 45% habían recibido consejos de que no debían trabajar.

La mitad de quienes respondieron no tenía capacitación. 58% no había recibido algún tipo de orientación profesional.

Sólo un cuarto de quienes respondieron, manifestaron que habían deseado lograr un empleo con la ayuda de algún asesor laboral. Y casi la mitad informaron sobre actitudes negativas cuando se presentaron a solicitar empleo.

Rinaldi y Hill también desarrollaron un conjunto de recomendaciones para las diversas partes relacionadas con el empleo de las personas con discapacidad, incluyendo a los patronos, servicios de empleo, las organizaciones que trabajan para las personas con discapacidad, las personas con discapacidad que están trabajando y para las personas con discapacidad que no tienen trabajo. Los autores también suministran recomendaciones relacionadas con el diseño de una política social y áreas para la investigación futura. Se incluyen algunas recomendaciones seleccionadas.

Esta investigación fue contratada por la organización Disability Alliance Merton, que es una federación de cinco organizaciones sectoriales que trabajan con personas que presentan problemas de salud mental, personas con limitaciones físicas y sensoriales y personas con dificultades de aprendizaje.

Con solo comunicarse a la siguiente dirección, se puede obtener un resumen ejecutivo del Estudio Interés Insuficiente: (miles.rinaldi@lineone.net).. Se puede solicitar el informe completo por 7,99 libras esterlinas a la siguiente dirección: Merton Mind, The Vestry Hall, London Road, Mitcham, Surrey CR4 3UD, UK.

Recomendaciones del estudio
Recomendaciones para los empleadores

• Los empleadores necesitan buscar la ayuda y la asistencia de algún programa nacional de empleo de personas con discapacidad o de alguna organización de personas con discapacidad.
• Los empleadores deben asegurarse que todos sus formularios de empleo, estén disponibles en varios formatos, para cumplir con las disposiciones de la Ley sobre Discriminación por Motivos de Discapacidad y que en sus empresas y oficinas se practique la igualdad de oportunidades.
• Los empleadores deben tener conciencia de que las modificación a los ambientes laborales se pueden realizar para aceptar a trabajadores con discapacidad y estar dispuestos a invertir recursos financieros y humanos en esas mejoras.
• Las conductas de estereotipos reveladas por este estudio pueden ser la causa de rechazo, incluso de trabajadores con grandes destrezas, experiencias y lealtad tan útiles en las empresa e instituciones. Las conductas negativas reveladas por este estudio, también son ejemplos de una discriminación que se debe combatir.

• Existe la necesidad de un mayor entendimiento por parte del equipo del Programa Nacional de Empleo para las Personas con Discapacidad acerca de las necesidades de los empleadores y las actitudes de las personas con discapacidad. Esto solo se puede lograr trabajando directamente con los empleadores en estos temas.
• El Servicio de Empleo tiende a trabajar más con los empleadores que inician la consulta; sin embargo, nuestras investigaciones del Estudio Borough of Merton mostraron que un gran número de empleadores no toma esta ruta. Las agencias relacionadas con el empleo para personas con discapacidad, necesitan ser más activas en vez de esperar que los empleadores les lleguen a la puerta.
• El Servicio de Empleo debe tener presente cómo en este estudio, un elevado número de las personas con discapacidad no había establecido comunicación alguna con sus servicios. Por lo tanto, el Servicio de Empleo para Personas con Discapacidad debe averiguar las razones por las cuales estas personas no se están aprovechando del servicio y cómo van a llegar a la población que no conocen el servicio.
• El Servicio de Empleo para Personas con Discapacidad deben orientar y establecer coordinación, según sea necesario, para ofrecer asesoría educativa para las personas con discapacidades mentales.

• Las organizaciones que trabajan con personas con discapacidad deben tener presente que el empleo es una alta prioridad y deben considerar la factibilidad de establecer sus propios servicios de apoyo al empleo de las personas con discapacidad.
• Las organizaciones que trabajan con personas con discapacidad deben establecer redes de coordinación y de promoción con asociaciones de empleadores y asegurarse que reciban información, asesoría y orientación acerca del empleo de las personas con discapacidad.
• Las organizaciones que trabajan con personas con discapacidad deben coordinar su trabajo con las asociaciones de las minorías étnicas para asegurar el acceso a los servicios y la igualdad de oportunidades.
• Las organizaciones que trabajan con personas con discapacidad debe apoyar a las personas con discapacidad que deseen utilizar las disposiciones de la Ley de Discriminación por Discapacidad cuando consideren que están siendo discriminados en el trabajo.
• Los servicios sociales y los demás profesionales de la salud deberán estudiar sus acciones para determinar si sus servicios están contribuyendo o desalentando a las personas con discapacidad para que busquen y retengan un empleo.
• Las organizaciones que trabajan con personas con discapacidad deben trabajar más cercanamente con otros organismos que responsables de organizaciones responsables de ofrecer capacitación para asegurar que las necesidades de capacitación de las personas con discapacidad sean parte de los servicios ofrecidos.
• Las organizaciones deben ser más activas al ofrecer experiencias laborales a las personas con discapacidad.

• Los individuos deben ser más dinámicos respecto los ajustes que necesiten y respecto a luchar contra la discriminación que se les presente en el lugar de trabajo. La Ley de Discriminación por Motivos de Discapacidad se puede usar para luchar contra esas actitudes y contra la ignorancia.
• Sin embargo, reconocemos que esto puede ser difícil para ciertas personas con discapacidad. Por lo tanto, aunque sentimos que la responsabilidad es de la persona, otras organizaciones como los sindicatos y las organizaciones de voluntarios deben desempeñar papeles más dinámicos para ayudar a las personas con discapacidad para que se les respete sus derechos.

• Muchos empleadores piden un mínimo de requisitos, por lo menos cierta alfabetización y manejos de números. En el Estudio Borough of Merton, hay muy pocos puestos laborales que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad que no tengan ciertas habilidades para el trabajo. Por lo tanto, es importante que este grupo considere la educación como un medio para conseguir empleo. Sabemos que muchas personas con discapacidad presentan necesidades de acceso para asistir a las universidades de la comunidad. Las personas con discapacidad que dependan de la Seguridad Social pueden estudiar la opción de usar los pagos directos como un medio para solventar sus necesidades de obtener una educación adicional.
• Las personas con discapacidad necesitan asumir la responsabilidad de buscar trabajo. Ellas puede establecer comunicación con las organizaciones y servicios de empleo con apoyo.
• Las personas con discapacidad deberán asegurarse de que sus destrezas se ajusten al tipo de empleo que están buscando. Donde hay una discrepancia entre el trabajador con discapacidad y el empleador, las necesidades deberán ser solucionadas mediante la educación, la capacitación y la experiencia en el puesto laboral.
• Las personas con discapacidad deben ser muy activos en la búsqueda de experiencias laborales significativas, para así desarrollar destrezas prácticas y genéricas, como una manera de demostrar que tienen habilidades para el trabajo. La experiencia laboral le permite a las personas examinar sus intereses y destrezas vocacionales y para iniciar a planear sus futuras carreras profesionales.

• La Ley de Discriminación por Motivos de Discapacidad del Reino Unido no cubre al 93% de los empleadores de la ciudad de Merton. El número de empleadores que califican deberá ser revisado para lograr cambios en el ámbito comunitario.
• La investigación que estamos comentando, presenta un conjunto de destrezas genéricas con prioridades para los empleadores y trabajadores potenciales. Se deben priorizar dichas destrezas dentro de los programas vocacionales y en los servicios de empleo con apoyo.
• Existe la necesidad de modificar las percepciones de los empleadores respecto a las destrezas y las habilidades de las personas que han sido clasificadas en categorías como "desempleado por tiempo prolongado". Una indicación como esa ciertamente genera una noción de discriminación indirecta contra ciertos miembros de la población con discapacidad.
• Las agencias formales e informales deben establecer vínculos con los empleadores y elaborar experiencias y conocimientos partiendo de estos estudios.
• Los arreglos financieros de las personas que usan los servicios de asistencia personal, parecen económicamente prohibitivos y envían un mensaje equivocado.
• La ignorancia y los estereotipos, particularmente acerca de la salud mental, deben ser siempre considerados.

• Es necesario realizar investigaciones acerca de las necesidades de las y lo jóvenes con discapacidad (16-25 años), tanto entre quienes están relacionados con los servicios de empleo con apoyo como entre quienes no se han beneficiado de ellos.
• Se necesitan más investigaciones controladas por los mismos usuarios para asegurar que se estén considerando las necesidades reales de las personas con discapacidad frente al empleo.
• También hay que investigar el grado en que los empleadores, están discriminado a las personas con discapacidad prolongadamente desempleadas.
• Hay necesidad de investigar los aspectos relacionados con el retención del empleo y la promoción laboral.
• Se necesitan investigaciones acerca de la tensión relacionada con el trabajo, sus causas y consecuencias en ambientes como pequeñas, medianas y grandes empresas y sobre la manera cómo los empleadores pueden trabajar con los profesionales de la salud para lidiar con la tensión laboral.