Australia: Las adaptaciones de los empleadores para las personas con discapacidad relacionada con la salud mental

Por Pat McLeod and Vicki Braidwood,
Co-Administradoras de Servicios de Salud Mental
Servicios de Rehabilitación de la Mancomunidad (Commonwealth Rehabilitation Service, South Australia)
(Este artículo se reimprime con permiso de las autoras, http://www.workable.org.au/)

"A mí me agrada el trabajo. Me fascina. Me puedo sentar y verlo por horas.”
--Jerome K. Jerome

Toda persona que ha tratado de averiguar qué sucede en un puesto de trabajo, sabe lo fascinante y cambiante que es. ¿Qué significa realmente exigirle a un empleador que ofrezca un puesto de trabajo con las adaptaciones que necesita una persona cuya discapacidad está relacionada principalmente con sus pensamientos y sentimientos acerca de sí misma y los demás?

Alguien cuya discapacidad es episódica e impredecible, cuya habilidad para concentrarse y afrontar cambios, presión y las condiciones de entrega podrían estar perturbadas, alguien cuyas reacciones a sus medicinas pueden causar tantos problemas como la enfermedad misma, cuya percepción de su condición es mínima, alguien cuya motivación para el trabajo o que presenta un comportamiento ambivalente.

Alguien que puede sentir un alivio al conocer su diagnóstico pero a quien no se le puede asegurar si se mantendrá estable o si puede volverse a enfermar o cuáles serán las consecuencias de estas situaciones para su trabajo. Alguien cuyo apoyo médico o capacitación vocacional puede ser ocasional o simplemente inefectiva.

Alguien que vive en una comunidad (incluyendo a sus futuros compañeros de trabajo) que tiene tantos prejuicios acerca de la enfermedad mental, que hacérsela saber es muy difícil. Seguimos refiriéndonos a alguien cuya capacidad para trabajar, cuando tiene apoyo, puede ser muy buena y deseamos que el empleador le ofrezca un puesto laboral duradero, porque una de las principales dificultades de las personas con discapacidad relacionada con la salud mental, es encontrar una opción laboral duradera.

Solicitudes razonables
Sin embargo, los australianos piensan que solicitar adaptaciones al puesto laboral para personas con discapacidad relacionada con la salud mental es “una solicitud razonable para los empleadores de estas personas”: La Ley de Salud Ocupacional y Discriminación por Motivos de Discapacidad (Occupational Health and Disability Discrimination Laws) establece específicamente que “los empleadores son responsable de ofrecer puestos laborales que sean seguros y que cuenten con esfuerzos razonables para que las personas con discapacidades relacionadas con la salud y las personas con discapacidad físicas lo puedan ejercer.”

En ese sentido: ¿Cómo podrían los trabajadores de la Rehabilitación Vocacional ayudar a los empleadores para que cumplan con las obligaciones establecidas en esta ley? Nosotros sabemos que podemos tener éxito en la colocación vocacional, pero también que el verdadero reto sigue siendo la colocación laboral prolongada. En esta presentación comentaremos nuestras propias experiencias y de las investigaciones que se han publicado, para abordar este tema: La colocación laboral prolongada de las personas con discapacidad.

Nuestros colegas de Estados Unidos estiman que por lo menos un 85% de sus ciudadanos con discapacidad psiquiátrica están desempleados. Esto significa que literalmente millones de trabajadores potenciales no disfrutan del fortalecimiento que ofrece una actividad tan enriquecedora como el empleo, esto por no mencionar los billones de dólares perdidos al no contar con los aportes de esta población. Es razonable esperar que un porcentaje similar también exista en Australia.

Similarmente, los costos asociados con la tensión ocupacional (Occupational Stress) son elevados. En Australia, los costos por seguros asociados con la tensión ocupacional para el período de 1992-93 superan los $22 millones. Estos costos son pequeños comparados con los inmensos costos asociados con la tensión ocupacional en el puesto de trabajo (horas productivas perdidas, accidentes laborales, defectos en la fabricación).

En este punto, debemos hacer una distinción entre “discapacidad psiquiátrica” y “enfermedad mental”, porque estos términos no son intercambiables. En la mayoría de los casos, la enfermedad mental, es un fenómeno de corto plazo, usualmente manejado con medicamentos y orientación, que sería la situación de uno por cada cinco australianos. La mayoría de los casos de tensión ocupacional se relacionan con enfermedad mental de corto plazo.

Por otra parte, el término “discapacidad psiquiátrica” se refiere a la circunstancia donde un individuo ha experimentado un desorden emocional que es severo y crónico y que, usualmente, le lleva al internamiento hospitalario y al cuidado psiquiátrico continuo.

Prevención de la tensión ocupacional
¿Qué sabemos acerca de los consejos que le damos a los empleadores que tienen casos de tensión ocupacional? La bibliografía sugiere que se requieren estrategias similares para la prevención y para el tratamiento de la tensión ocupacional. Las principales áreas de la prevención son:

1. Una selección efectiva depende de la relación entre la persona y el trabajo
   
2. Políticas y prácticas de administración de recursos humanos apropiadas. “Las investigaciones sugieren que para lograr la satisfacción en el trabajo y un alto rendimiento deben realizar prácticas consistentes donde se le aclare a las y los trabajadores cuáles deben ser sus expectativas, que fortalezca a las y los trabajadores en el cumplimiento de sus responsabilidades y contar con beneficios justos por sus logros, donde se les permita contar con la flexibilidad suficiente en los medios que seleccionen para cumplir sus metas, que les apoye en sus esfuerzos y les refuerce su logros.” (Akabas, 1994)
   
3. Detección temprana e intervención:
   1. Estudios regulares sobre la tensión ocupacional.
      
   2. Programas de asistencia a los empleados
      
   3. Capacitar a las y los administradores para que puedan reconocer los signos de la
      tensión ocupacional.
      
      Las normas para el manejo de la tensión ocupacional (Management of Occupational Stress, Workcover, SA, 1994) indican que: “La probabilidad de que un trabajador retorne al puesto de trabajo, disminuye cada día que pase desempleado desde la presentación de
      la demanda o acción de personal.”
      
4. Una respuesta apropiada y oportuna por parte de los empleadores.
   1. Voluntad de participar activamente en la rehabilitación
      
   2. Examinar los factores y aspectos del puesto laboral y del ambiente que sean problemáticos.
      
   3. Ofrecer la modificación de estos factores y aspectos.
      
   4. Ofrecer apoyo en el ambiente laboral. Esto frecuentemente requiere un cambio en el puesto laboral para asegurar que el o la trabajadora puede regresar exitosamente su trabajo, con salud y productivamente. Cada caso deberá ser atendido individualmente. (Foreman y Murphy, 1995).
      
   5. Ofrecer apoyo para solventar los problemas que no están relacionados con el la tensión en el trabajo o con las características personales que pueden causar dificultades en el puesto laboral. Por ejemplo: Referencia a los programas de asistencia para empleados o a los servicios de la comunidad.

Las experiencias de Administradores de Casos de Rehabilitación Vocacional con personas que presentan Tensión Ocupacional
¿Cómo se comparan estos resultados generales de las investigaciones con la experiencia diaria de los administradores de casos de rehabilitación que atienden a trabajadores que han presentado demandas por enfermedad relacionada con la tensión ocupacional?

Como parte de un proceso continuo para lograr más información acerca de lo que son las mejores prácticas para la tensión ocupacional, estudiamos una pequeña muestra de 10 administraciones con experiencia en el campo. Se les pidió que identificaran los factores relacionados con el cliente, la situación de empleo y ellos mismos, que valoraran si contribuyen o eran barreras para el éxito del programa. A los administradores de casos se les pidió que consideraran algún programa exitoso y que compartieran con nosotros sus comentarios:

1. En el 70% de los programas, el apoyo al trabajador en el puesto laboral o la ayuda para tratar con otro trabajo se mencionó como un factor importante. Algunas veces el administrador de casos, médico u otro profesional, ofrecieron apoyo positivo corto para reemplazar o complementar que tipo de apoyo recibido en el ambiente laboral. Debido a las emociones negativas en sus trabajos anteriores o por la falta de apoyo en el puesto laboral, frecuentemente fue necesario buscar otra alternativa laboral (esta dificultad también se manifestó en las investigaciones de Foreman y Murphy). Otra alternativa que se considera es el empleo de asistentes laborales para los trabajadores que regresan al puesto laboral o que intentan con otro trabajo.
   
2. En un 50% de los programas, la flexibilidad que tengan las o los empleadores para adaptarse a un ambiente propio de las nuevas circunstancias del trabajador, se considera importante para lograr un resultado exitoso. Esto incluye las posibilidades para adaptarse a cambios de corto y largo plazo. Los cambios a corto plazo incluyendo aceptar una reducción en la productividad y obligaciones opcionales o especiales por parte de la o el trabajador. Los cambios a largo plazo incluyen la voluntad para examinar y mejorar los actuales procesos de producción y prácticas administrativas (mejoras en el flujo de información, mayor claridad en la definición de roles, variaciones en la carga laboral y establecer un nuevo sistema de apoyo).
   
3. En el 30% de los programas se identificaron otros factores relacionados con la habilidad de un empleador para “comprender el panorama total” y considerar la rehabilitación como parte de un sistema más amplio.

Akabas (1994) nos dice:”Quienes han trabajado con personas con enfermedad mental saben de la importancia de las prácticas consistentes, fortificantes, la flexibilidad, el apoyo y el refuerzo.” Así, tanto en la prevención como en el manejo de la Tensión Ocupacional, el factor principal luego de que la persona ha realizado su escogencia laboral, es el apoyo de un ambiente gratificante.

Los administradores de casos de rehabilitación vocacional necesitan identificar muy bien el nivel y los tipos de apoyo que requiere cada trabajador individual y asegurar las condiciones para que el puesto laboral las mejores condiciones de apoyo. El segundo factor importante está en la voluntad y la flexibilidad por parte del empleador para sostener la relación positiva entre el trabajador y el puesto laboral, incluyendo su nivel de respuesta ante las condiciones del ambiente laboral y las cambiantes condiciones del trabajador. El administrador de casos debe comprender y asesorar acerca de estos factores al empleador, y contribuir a desarrollar estrategias y recursos.

Los resultados de este limitado estudio sobre el trabajo de administradores de caso, apoya las conclusiones de las investigaciones disponibles acerca de cuáles deben ser las respuestas organizativas apropiadas antes las enfermedades relacionadas con la tensión ocupacional. Hemos presentado ejemplos de opiniones acerca de la importancia relativa de los factores que pueden contribuir al éxito (motivación, consistencia, flexibilidad) y algunos ejemplos específicos de cómo se pueden llevar a la práctica estrategias en el puesto laboral.

¿Cómo se relacionan estos factores con la discapacidad psiquiátrica?
Asumamos que el funcionario de rehabilitación vocacional ha hecho todas las cosas bien en el área de la colocación laboral de la persona, y ha podido optimizar la relación persona y trabajo. La mayoría de las investigaciones sobre la prevención y manejo de la tensión ocupacional, incluyendo el campo de la discapacidad psiquiátrica, sostiene que las características del puesto laboral que se requieren para la generalidad de los trabajadores son útiles para la colocación laboral y el desempeño productivo de las personas con dificultades relacionadas con la salud mental, esto es la flexibilidad y el apoyo.

Pero ¿qué entendemos realmente por flexibilidad y apoyo? Lo que para una persona de mentalidad muy abierta pudiera significar flexibilidad, para otra podría ser una confusión intolerable. Por eso cada situación se debe analizar de manera individualizada. Las investigaciones que estamos comentando sugieren que las adaptaciones más reconocidas en el puesto laboral son las que entran en las categorías siguientes:

1. Procedimientos flexibles en la selección de personal y en el desarrollo de carreras. Deben ser procedimientos que le ayuden al trabajador a demostrar su nivel de competencia, y no una serie de pruebas estandarizadas (que sólo generan ansiedad) o entrevistas de formatos rígidos. El tema de la selección de personal es muy controversial y debe ser estudiado con detenimiento. Investigadores como Hart y Wearin (1995) sostienen que: “al desarrollar políticas de empleo, se debe considerar la detección de rasgos de personalidad durante la selección y colocación de las y los trabajadores, donde y de manera individualizada, las características de la personalidad estable sean los determinantes más fuertes del resultado psicológico de ese trabajador. Por otra parte, las evidencias disponibles señalan que el diagnóstico, entendido como una lista de síntomas de discapacidad psicológica y una serie de resultados de pruebas psicológicas estandarizadas, no se relaciona con los resultados laborales reales aportados por las personas con discapacidad psiquiátrica.” (Consulte las investigaciones realizadas con el modelo Escoja-Obtenga-Retenga un Empleo).
   
2. Los horarios flexibles (los que le permiten a las y los trabajadores descansos más prolongados o más frecuentes, o iniciar más tarde en el día o que le permitan hacer más trabajo en su hogar).
   
3. Tiempo disponible para asistir a su terapia, de manera regular o luego de un episodio de enfermedad (por ejemplo, permiso por enfermedad, permiso recreativo o descanso sin paga).
   
4. Reducción, cambio de horario o reestructuración de actividades que presionen o distraigan al trabajador, incluso por motivos relacionados con los efectos de ciertos medicamentos.
   
5. Cambios en la comunicación interpersonal (el empleador debe responder a las necesidades de retroalimentación, administración del rendimiento, solución de conflictos, cambios en el puesto laboral, capacitación e instrucciones de trabajo). Por ejemplo, se pueden destinar un tiempo para repasar con el trabajador las instrucciones dadas por escrito, apoyarlo mediante una revisión personal de su rendimiento.
   
6. Realizar cambios en el ambiente físico para aumentar la concentración y reducir la ansiedad.
   
7. Mejorar el nivel de conocimientos y el grado de conciencia acerca de la discapacidad entre el personal. Esto es de suma importancia para reducir los prejuicios y evitar los malentendidos

Todos estos cambios y modificaciones, que no se deben considerar como privilegios, demandan cambios sostenibles en el comportamiento de las personas en y hacia el puesto laboral. Cuando estas modificaciones signifiquen cambios profundos, o sean consideradas como cambios significativos, habrá más actividad de negociación y de investigación por parte de los responsables de la rehabilitación vocacional. ¡Como no tenemos todas las respuestas, debemos reconocer lo poco que sabemos!

La rehabilitación psiquiátrica también incluye el desarrollo de conocimientos y destrezas en la y el trabajador, junto con los materiales y recursos necesarios para que puedan contar con apoyo fuera y dentro del puesto laboral. El reto fuera del puesto laboral es desarrollar una buena colaboración ente las agencias médicas y vocacionales, para reducir los problemas que afectan el desarrollo de la vida diaria de la persona y su productividad laboral a largo plazo.

En relación con el apoyo y los recursos necesarios dentro del puesto laboral, el reto para los funcionarios de rehabilitación vocacional es identificar las modificaciones que contribuyan a mantener el rendimiento y la satisfacción del trabajador. Laura Mancuso (consultar lista de lecturas) señala que el enfoque tradicional es usar el análisis de puestos para identificar las modificaciones que sean necesarias. Sin embargo, aunque la información aportada por los métodos del análisis de puestos puede ser valiosa, usualmente no cubre los aspectos interpersonales ni los aspectos emocionales del puesto de trabajo. Por eso se recomienda recurrir al “diagnóstico de la rehabilitación” en el modelo Seleccionar-Obtener-Retener.

Esto significa que los encargados de la rehabilitación vocacional necesitan, además de conocer muy bien al trabajador, saber las destrezas administrativas y el estilo personal del supervisor de ese trabajador. Estos conocimientos necesarios también deben abarcar la información acerca de los requisitos de comportamiento y de productividad demandados por el rendimiento exitoso en cada puesto laboral.

El tema de la motivación
La motivación (o la falta de ella) es un tema espinoso relacionado con las modificaciones que debe realizar el empleador. La baja motivación puede ser parte de la misma discapacidad o puede ser el resultado negativo del medicamento que está tomando la o el trabajador. En todo caso, la baja motivación se considera una barrera en la contratación o en la permanencia en el empleo, particularmente para quienes presentan discapacidad psiquiátrica.

Por otra parte, las investigaciones sobre colocación laboral indican que las actitudes del trabajador y las destrezas interpersonales son mucho más importantes que las destrezas técnicas al momento de la contratación laboral. Así, el solicitarle a un empleador que introduzca o mejore la motivación, para una o un trabajador que también tiene dificultades en esta área, no es fácil de comprender.

El artículo de Oaklands County (consulte la lista de lecturas) nos invita a considerar la complejidad de la motivación. La baja motivación en un determinado trabajador puede ser el resultado de una mala historia laboral o fracasos laborales repetidos, también pueden existir ansiedades sociales internas o destrezas sociales deficientes que llevaron a la persona a sentimientos defensivos para mantenerse “segura” ante ciertas situaciones sociales, por el temor de perder la seguridad de su ingreso actual o por no perder su asistencia médica, por la falta de confianza en el manejo de los síntomas o por una deficiencia en el apoyo de la sociedad. Así, el tema de la motivación, cómo abordarla y cómo nutrirla, es quizá el principal componente del proceso de rehabilitación.

Cuándo le pedimos a un empleador que realice modificaciones para que pueda trabajar una persona con dificultades de motivación, ¿Qué estamos pidiendo? Nuestra experiencia y las investigaciones sugieren que lo que estamos pidiéndole a los empleados es, realmente, una intervención temprana combinada con una buena práctica administrativa. Por ejemplo, solicitar que el empleador atienda activamente problemas emocionales. Esto se puede atender recurriendo al proceso de rehabilitación, con una intervención que minimice el conflicto entre los síntomas o efectos secundarios de los medicamentos y las demandas de las principales destrezas (concentración, pericia, memoria) que debe demostrar el trabajador en el puesto laboral.

El apoyo educativo que pueda prestar el encargado de la rehabilitación vocacional, para desarrollar colaboración entre el trabajador, el supervisor, los compañeros del trabajo y otras personas que pueden ofrecer apoyo psicológico, es vital para desarrollar y, lo más importante, mantener la motivación. Es importante establecer un equipo de apoyo y vigilancia. La vigilancia se hace necesaria para detectar problemas relacionados con los efectos de los medicamentos que pueda estar tomando el trabajador (o que la persona suspenda o aumente sin autorización médica), y que le produzca cambios en su comportamiento.

En resumen
Finalmente, debemos reconocer que sabemos muy poco acerca de las modificaciones que los empleadores pueden introducir para promover el trabajo sostenido de las personas con discapacidad. Como señala Sheila Akabas: “necesitamos concentrarnos en el estudio del éxito”. Lamentablemente, la mayoría de las investigaciones todavía giran alrededor de los problemas, las causas y los repetidos fracasos. “Nuestras observaciones se centran demasiado en la discapacidad individual, como si sólo ahí estuviera el problema, las investigaciones deben ser más amplias. Debemos explorar el ambiente que rodea o rechaza al trabajador y cuál es el papel de la organización que podría ser un empleador potencial...”

Lo que podemos agregar es que la rehabilitación vocacional no debe desligarse del reto de mejorar la estabilidad laboral de las personas con discapacidad. En la rehabilitación psiquiátrica, la intervención “centrada en el cliente”, significa que el proceso debe atender en detalle:

Los factores que influyen en la motivación del trabajador:

1. Unir a través del análisis y la intervención, los factores propios del puestos laboral que apoyan o sabotean al trabajador.
   
2. Desarrollar y garantizar recursos sostenibles que apoyen al trabajador con discapacidad, tanto dentro como fuera del ambiente laboral.
   
3. Necesitamos realizar más investigaciones que nos ayudan a comprender la relación entre los elementos del ambiente laboral, la salud psicológica y la productividad de todos los trabajadores.
   
4. Los resultados de estas investigaciones serán un gran aporte para mejorar nuestras actuales estrategias de prevención y de rehabilitación de las personas que presentan tensión ocupacional. También serán muy útiles para mejorar la contratación de personas con discapacidad psiquiátrica.
   
5. Una parte de las futuras investigaciones debería abarcar los estudios cualitativos en sitios laborales donde los trabajadores y los empleadores han presentado enfermedad mental que afectara el rendimiento. Esta información será muy útil para mejorar nuestro conocimiento de la modificación,que se podrían introducir para lograr empleos sostenibles.

Lista de lecturas recomendadas:

1. Sheila H. Akabas, "Workplace Responsiveness: Key Employer Characteristics in Support of Job Maintenance for people with Mental Illness." in Psychosocial Rehabilitation Journal, Vol 17, no 3: Jan 1994, pp 91-101
   
2. Judith A. Cook, Lisa A. Razzano, D. Madison Straiton, Yvette Ross "Cultivation and Maintenance of Relationships with Employers of People with Psychiatric Disabilities" in Psychosocial Rehabilitation Journal, Vol 17, no 3: Jan 1994, pp 103-116
   
3. Karen S. Danley, Ph.D. and William A. Anthony, Ph. D. "The Choose-Get-Keep Model: Serving Severely Psychiatrically Disabled People" in American Rehabilitation Oct-Nov-Dec 1987 (this is one of many articles by these authors on the Choose-Get-Keep model)
   
4. Foreman, P & Murphy G "Work-Related Issues in the Design of Return-to-Work Programs for 'Stress' Claimants". In P Cotton (ed) Psychological Health In the Workplace: Understanding and Managing, Occupational Stress, 1995, (pp 135-146). Australia: the Australian Psychological Society Ltd.
   
5. Hart, PM Wearing, AJ Occupational Stress and Well-Being: A Systematic Approach to Research, Policy and Practice". In P Cotton (ed) Psychological Health In the Workplace: Understanding and Managing Occupational Stress, 1995 (pp 185-216). Australia: The Australian Psychological Society Ltd.
   
6. Laura L. Mancuso, "Reasonable Accommodation for Workers with Psychiatric disabilities" in Psychosocial Rehabilitation Journal, Vol 14, no. 2, Oct 1990, pp 3-19
   
7. Staff of Oakland County Community Mental Health Services (Michigan) "Comparison of Barriers to Employment for Unemployed and Employed clients in a case management program," in Psychiatric Rehabilitation Journal, Summer 1995
   
8. Irvin D. Rutman, "How Psychiatric Disability Expresses Itself as a Barrier to Employment" in Psychosocial Rehabilitation Journal Vol 17, No. 3: Jan 1994.
   
9. Deborah Zuckerman, "Reasonable Accommodations for people with mental illness under the ADA " in MPDLR. Vol 17 No 3, pp 311-319.

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