South Africa D/@bility
Por William Rowland
Comenzó con un debate y mucha incertidumbre. En el pasado el empleo de personas con discapacidad dependían de la persuasión y de la buena voluntad. Ahora se estaba proponiendo una agencia de empleo que cobraría por sus servicios. La idea de que los empleadores, acostumbrados adquirir mano de obra barata de las organizaciones no gubernamentales, estarían haciendo fila para contratar a trabajadores con discapacidad, y pagando salarios competitivos, parecía increíble o un absurdo o una idea a la que le había llegado su momento?
La empresas DEC- un fideicomiso de inversiones dentro del sector de la discapacidad - recientemente adquirió el 5% de las acciones de la empresa Adcorp Holdings, una empresa pública que ofrece una extensa gama de servicios de capacitación y empleo. Muchas de sus marcas especializadas son nombres conocidos en Suráfrica: Quest, Premier, Capacity, Career Junction, Equal Access, The Oval Office, Boston Business College y otras. Tendría sentido agregarle a la lista una compañía enfocada a temas sobre discapacidad, que pudiera aprovechar esta enorme red. Esa fue la idea de Alec Rubenstein, Director Ejecutivo de Adcorp. DEC entraría como un socio más y Adcorp aportaría el capital de inversión.
Un factor de peso a nuestro favor era la legislación sobre igualdad en el empleo recién aprobada. Las y los activistas de los derechos humanos de las personas con discapacidad, habían realizado una intensa campaña para incluir sus propuestas y tuvieron mucho éxito. El sector público debía contar con un 2% de trabajadores con discapacidad entre el total del trabajadores antes del 2005. Mientras tanto los empleadores más grandes deberán preparar y registrar planes de contratación de personal. Son disposiciones de equidad en la contratación y desarrollo de capacitación de personal, estableciendo metas numéricas, considerando raza, género y discapacidad.
Una empresa que ofrezca soluciones en materia de discapacidad y operada por nosotros, las personas con discapacidad, tiene una gran credibilidad y de seguro puede colocar candidatos a puestos en los departamentos de los ministerios y las grandes corporaciones.
Riesgoso excepticismo
Pero esta iniciativa también tiene su riesgo. Hasta donde sabemos algo así nunca se había hecho antes en ningún otro sitio. Nuestro socio financiero podía perder dinero y nosotros podíamos perder credibilidad. El tener nuestra propia consultoría en materia de empleo para personas con discapacidad, nos parecía lo más lógico, aunque generaba algo de excepticismo.
Fue en este punto que Adcorp nos pidió que nos reuniéramos con Lorna Fick. Para entonces Lorna, una ejecutiva capacitada en Recursos Humanos en la industria de la tecnología de la información, se sorprendió al recibir una llamada telefónica de Adcorp y mucho más sorprendida al escuchar nuestra propuesta. Ella tenía el conocimiento y la pasión, eso estaba muy claro, pero.. tendría ella la flexibilidad para afrontar el prejuicio y los obstáculos que estábamos anticipando? Hoy, después de dos años, ye tenemos la respuesta, pero sólo después de haberla entrevistado para este artículo, descubrí la verdadera fuente de su capacidad.
"Yo tengo una hermana con Síndrome de Down y mi padre es un abogado en derecho laboral. A él le dispararon y perdió la movilidad y, después, el perdió su puesto de trabajo al ser forzado a pensionarse. También tengo un tío que es sordo y había vivido con nosotros durante mis años de escuela secundaria. Así he tenido la oportunidad de convivir con personas que tienen diversas discapacidades y con personas que buscan trabajo."
"Siendo abogado y sin que nadie se lo dijera, mi padre había contratado a una persona con discapacidad intelectual. Quizá le fue fácil hacerlo por tener a una hija con Síndrome de Down. Todo esto siempre me ha dado en que pensar."
Así que Lorna fue nombrada Directora Ejecutiva de D/@bility Resource Solutions. Y después de haber asumido este compromiso, desarrollamos a dos de nuestros dos dirigentes más capaces en la Junta Directiva: Mike du Toit, uno de los Directores de DEC y ex secretario general de la Organización de Personas con Discapacidad de Suráfrica y Patrick Molala, un ex prisionero político de los años de lucha social y actual Director de Desarrollo del Consejo Nacional de Ciegos de Suráfrica (South African National Council for the Blind, SANCB).
El nombre D/@bility (pronunciado Di-abiliti) se escogió cuidadosamente, pero quizá requiere una explicación:
D = DEC (Disability Employment Concerns Trust);
@ = Adcorp;
/ = 50 a 50 de participación entre las dos entidades la DEC y la Adcorp.
bility = del inglés, ability, habilidad que es de lo que se trata.
Revisión de resultado a lo largo de 20 meses
Examinemos los resultados de D/@bility tras sus primeros 20 meses de operaciones. ¿Cómo nos está yendo y cuáles han sido los logros?
El primer paso fue colocar a la empresa D/@bility como un nicho dentro del grupo Adcorp. Esto significó lograr que la gerencia de cada una de las tres docenas de empresas reconocieran el papel de especialización de D/@bility y que canalizaran sus necesidades relacionadas con la discapacidad hacia Lorna y sus colegas. Y, algo de aún mayor importancia, tenían que persuadir a sus clientes principales que debían tomar más en serio sus compromisos con la igualdad de oportunidades.
Pero D/@bility no podría sobrevivir con la buena voluntad de sus empresas afiliadas. Debe emprender la ruta de la competitividad empresarial. Para asegurarse pedidos reales, contratos firmes y resultados sostenibles, había que realizar un proceso más amplio, como nos explica Lorna:
"Típicamente, comenzamos el proceso estableciendo comunicación con la o el ejecutivo de transformación en cada empresa, quien puede ser el director de recursos humanos, el director de finanzas o el director de procuraduría. A estos funcionarios les explicamos que los asuntos de discapacidad se deben atender con el mismo impulso y nivel de compromiso que todo el programa de acción afirmativa relacionado con los demás individuos en desventaja. Usualmente se piensa en excluir a la gente por motivos de "raza" y "género", pero se olvidan de la discapacidad como excusa para no contratar.
"Entonces se necesita que aprendan la idea de que esto tiene un valor estratégico porque si usted no apoya y si usted no se convierte en empleador que es progresista, usted no estará demostrando una actitud abierta hacia inclusión. Además su empresa se arriesga a ser cerrada e incurrir en multas. Entonces gran parte de la labor será capacitar y hacer comprender a funcionarios y a empresarios el sentido empresarial de adoptar políticas de acción afirmativa."
A partir de destacar este valor estratégico, le explicamos varias políticas sobre las que se influye. ¿Dónde necesitan ellos concentrarse? ¿Está sólo en el papel la política de acción afirmativa?
¿Cuán informados está la o el gerente de recursos humanos y los demás gerentes acerca de las nuevas disposiciones nacionales en materia de empleo? ¿Entienden los empresarios y los funcionarios el enfoque estratégico de todo esto?
Una vez que hemos logrado que las y los empresarios y funcionarios comprendan y se interesen en estos temas relacionados con la apertura de oportunidades para la contratación de personas con discapacidad, es el cliente quién comienza a preguntar. Se produce un cambio de postura:; se pasa del rechazo o la indiferencia a la búsqueda de información y hasta muchos se han interesado y dicen: ¡Capacitemos a nuestro personal de relaciones públicas! ¡Capacitemos a un Comité de Transformación!
Lorna y su equipo también estudian los temas de la productividad, de la competitividad, de comportamiento relacionados con la discapacidad, amparándose en estudios de casos para apoyar sus argumentos. El éxito de todo el enfoque es quizá mejor ilustrado por la lista de compañías e instituciones que han acordado entrar en una condición de "suplidor preferencial" de D/@bility - IBM, Nike, Liberty Life (seguros), Netcare (servicios de salud), Rand Merchant Bank, Development Bank of South Africa, Rand Water Board, MTN (operador de una red de teléfonos móviles), y Ntsika (una empresa del Department of Trade e industrias para promover la pequeña empresa). La lista también incluye el Departamento de Estadística de Sur Africa (Statistics South Africa) y Telkom, mediante la empresa Quest, dentro de la Adcorp Group.
Idea de como usar los contratos por empleo o "temping"
Debido a la presión de emplear números iguales de trabajadores africanos, negros e indios, más un elevado porcentaje de mujeres, los empleadores sostienen que ya tiene demasiado de qué preocuparse. Lorna piensa que lo mejor es aceptar esa opinión y tratar de encontrar una solución concertadada con los empleadores. De aquí salió la idea del trabajo por contato (o "temping"). Para los empleadores significa no tener que atarse a un conteo por cabeza (número de trabajadores por contratar) que luego quizá no puedan pagar, o quizá no les alcance el tiempo para realizar los ajustes necesarios al interior de la empresa. Para los futuros trabajadores con discapacidad significa la posibilidad de comenzar a aprender nuevas destrezas e ir adquiriendo experiencia y, algunas veces, la posibilidad de probar con un trabajo que de otra manera a nadie se les hubiera ocurrido. Algunos de estos contratos temporales de trabajo ya se han formalizado en contrataciones permanentes.
Las compañías en transformación pueden ser sitios muy difíciles, con la gerencia actuando compulsivamente, con los trabajadores de planta sintiéndose amenazados y las mujeres desplazadas. La gente dejó de preocuparse por otra cosas que no fuera su seguridad laboral, la actitud era "Yo, primero yo y después yo". Nos explicó Lorna.
Cuando le preguntamos: ¿Y si se contrata en este clima a una persona con discapacidad acaso la situación no empeora?
Lorna no lo explicó así: "No, las cosas no se empeoran. Tenemos ejemplos que demuestran lo contrario. El que alguien del personal comience a ayudar un colega que tenga una discapacidad física, a tomarse su primera taza de café en la mañana, le hace algo a la gente, lo que yo llamo el "hilo conductor", como la solidaridad". La contratación de una cajera sorda en un supermercado, lejos de causar el supuesto efecto negativo, más bien hizo surgir lo mejores elogios, de los mismos trabajadores y de los clientes."
"Aunque estos ejemplos son motivadores, no podemos depender de estas respuestas para fundamentar un proyecto. El equipo de la empresa D/@bility comprendió pronto que el éxito de la contratación en definitiva va a depender de la calidad del apoyo (tanto al trabajador como a los empleadores). Una de las agencias afiliadas a D/@bility's, que se llama Capacity, una empresa que recluta a trabajadores de planta para importantes corporaciones, digamos una 200 trabajadores cada vez, toma la disposición de incluir un 2% de trabajadores con discapacidad, como parte del servicio que le presta a los empleadores. Coordinadamente, la función del equipo de D/@bility es administrar las colocaciones acordadas con los empleadores en el puesto laboral y ofrecerle a los administradores de línea, como se está haciendo en una importante fábrica de papel."
Algunas veces las funciones de D@bility son puramente la capacitación y la asesoría. Por ejemplo, cuando el Departamento de Estadística de Suráfrica (Statistics South Africa) contrató a 70 trabajadores con discapacidad en todo el país bajo el patrocinio del Ministerio de Trabajo, se tuvo que activar toda una red de comunicación y apoyo. Dentro de esta red se contó, entre otras organizaciones, con el apoyo de el Grupo de Usuario del Transporte (Transport Users Group) y con el Colegio de Acceso (Access College) para ofrecer la capacitación en computación, destrezas del trabajo y administración de las tensiones en los puestos laborales. También se coordinó con una empresa de especialistas la capacitación en destrezas de transformación y para realizar seminarios de integración al mundo laboral. A lo largo de todo el proyecto D/@bility fue la empresa encargada de la asesoría en administración de la diversidad.
La vieja curva de aprendizaje
El suministro de soluciones tecnológicas es un reto adicional y aparece con un a curva ascendente. Cuando la AST, una empresa internacional de programas de computación, contrató a un trabajador ciego en su centro de atención de llamadas telefónicas para responder preguntas técnicas, a D/@bility se le había indicado que eran 3 los programas de computación que el operador debía conocer y que serían accesibles para el operador ciego.
Deena Moodley, un ingenioso profesional ciego especializado en analizar la escritura, descubrió que hay diez programas y que los problemas de programación no eran los únicos que el operador, debía enfrentarse. Él descubrió que el operador, que podemos llamar Jack, se estaba olvidando de cúales teclas tocar, simplemente porque no estaba escribiendo la secuencia, y que, en vez de presentar todos los problemas existentes de una sola vez, Jack iba presentando los problemas de uno en uno, cada vez que la asesora de D/@bility llegaba a preguntarle qué problemas tenía y lo peor, después de completar una labor compleja de reprogramación en una computadora sustitutiva. Dean, que no sabía donde estaba el interruptor para apagarla, la apagó accidentalmente cuando la movieron y se perdió todo el trabajo. Sin embargo, tras casi cancelarnos el contrato, la empresa AST decidió aumentar a 5 el número de trabajadores ciegos. Con unos 86.000 trabajos nuevos creados en Suráfrica, los centros de llamada no pueden fallar y esperamos seguir repitiendo soluciones.
La base de datos de D/@bility nos narra su propia historia. Para nosotros 1700 solicitantes de trabajo es una fuente modesta de la abundante mano de obra que tenemos entre los millones de personas con discapacidad de Suráfrica. De estos 1700 solicitantes de trabajo, quizá el 40% tiene alguna experiencia laboral o algún conocimiento secundario que ofrecer. Los demás son lo que Lorna llama "gente con potencial", sin embargo, en una economía donde el 40% de la población en edad laboral está desempleada y la tasa de desempleo para las personas con discapacidad es del 90%, el poder encontrar trabajo a personas con discapacidad sin capacitación y, por lo tanto, sin experiencia, es una tarea más que titánica.
Los cambios sistémicos y la formación de una nueva cultura alrededor de los temas de la discapacidad, promueven que las personas con discapacidad deben ser parte de una solución a largo plazo. Las pensiones sociales son un peligro contra las posibilidades del empleo, debido a que el aceptar un trabajo remunerado es perder un aporte de la seguridad social.
El modelo de bienestar social, basado en la prestación de servicios por parte de las organizaciones no gubernamentales, ha fomentado la dependencia; la misma familia a la que se retorna o de la cual no se sale, puede convertirse en sobreprotección. Una madre, padre o esposa de una persona con discapacidad, puede expresar que está contenta con la oferta laboral para su hija, hijo o compañero, pero realmente están rechazando tener que dejar una sobreprotección o alimentar expectativas que podrían ser irreales. Pero también hay quienes dicen: "Mi hijo tiene un título, ¿Por qué no puede ser él el director?" (El deseo de comenzar desde arriba).
El mensaje de D/@bility es el siguiente: Considerar las cosas de una nueva manera hacer las cosas de manera diferenteEl modelo empresarial tiene la oficina en Johannesburg de D/@bility, la cual viene actuando como eje para una puntos de coordinación en todo el país, formando oficinas satélites, agencias afiliadas y hasta asesores independientes en materia de empleo. Se han reservado cursos regulares de capacitación en comercio e industria a través de D/@bility. Nuestra empresa también está haciendo todo una campaña para que el gobierno apruebe un fondo de desarrollo tecnológico. Además de interesarnos en asuntos propiamente relacionados con la capacitación y la contratación laboral, no dejamos de insistir que el movimiento de los derechos humanos de las personas con discapacidad también debe abordar temas socioeconómicos con la participación de cada persona con discapacidad, desempleada o con trabajo. Somos una empresa de activistas a favor del empleo.
Por el momento, el equipo de cinco de la empresa D/@bility, es una fuerza de acción. Uno tiene ceguera parcial, dos presentan discapacidad neurológica, una es hija y hermana de personas con discapacidad y otra es intérprete de señas. Nuestros mejores deseos para Lorna, Michelle, Ronelle, Gillian y Garth. ¡Unidos somos la fuerza que nadie puede resistir!
Abreviaturas usadas en este artículo:
DPSA = Disabled People South Africa (Organización de Personas con Discapacidad de Suráfrica)
SANCB = South African National Council for the Blind (Consejo Nacional de Ciegos de Suráfrica)
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