Políticas y prácticas de no discriminación en Estados Unidos y el Reino Unido

Por Susanne M. Bruyere, Universidad de Cornell (smb23@cornell.edu)

Las tasas de desempleo y subempleo de las personas con discapacidad a menudo son muy grandes en comparación con las de sus pares no discapacitados, a pesar de que aproximadamente una de cada seis personas tiene una discapacidad. Esta disparidad está dada en función de la desigualdad que ha impregnado a las políticas sociales, el acceso a la educación, la capacitación y el empleo, así como la actitud de la sociedad.

Para abordar esta disparidad, tanto los Estados Unidos como el Reino Unido han aprobado leyes contra la discriminación de las personas con discapacidad durante esta década. En los Estados Unidos, el Acta de Estadounidenses con Discapacidad de 1990 (ADA) brinda protección en cuanto a empleos, acceso a bienes y servicios y acomodo público. El Acta contra la Discriminación de Discapacitados de 1990 (DDA) proporciona protección similar en el Reino Unido.

Esta investigación se basa en la premisa de que la implementación de las provisiones de estas leyes en cuanto a empleo cae en buena medida en el ámbito del funcionamiento de los profesionales en recursos humanos (RH). Son estos profesionales los responsables de reclutar, seleccionar y realizar otras prácticas laborales que afecten la contratación y retención de trabajadores con y sin discapacidad. El propósito de esta investigación ha sido identificar cómo los profesionales en RH han respondido a la fecha a esta legislación y qué más se puede hacer para apoyar el crítico papel que juegan en minimizar la discriminación de los discapacitados en lugares de trabajo.

Antecedentes del estudio

Recientemente, la Universidad de Cornell condujo encuestas en Estados Unidos, Gran Bretaña e Irlanda del Norte para evaluar la respuesta de los empleadores de cada uno de estos países ante sus respectivas legislaciones contra la discriminación de personas con discapacidad. [1] Se proporcionaron encuestas paralelas de diez páginas que trataban sobre las respectivas provisiones de empleo del Acta de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) en Estados Unidos y el Acta contra la Discriminación de Discapacitados (DDA) en el Reino Unido a integrantes de cinco diferentes grupos de miembros de organizaciones de negocios.

En Estados Unidos, la encuesta fue un esfuerzo de colaboración de la Universidad de Cornell, la Sociedad para la Administración de Recursos Humanos (SHRM), el Grupo de Negocios de Salud de Washington (WBGH), y el Grupo Lewin. En Gran Bretaña, los colaboradores de la encuesta fueron la Universidad de Cornell, el Foro de Empleadores sobre la Discapacidad y el Instituto de Personal y Desarrollo. La encuesta de Irlanda del Norte fue una colaboración entre la Universidad de Cornell y el Foro de Empleadores sobre la Discapacidad en Irlanda del Norte. Los resultados de la encuesta reportados aquí se basan en la retroalimentación de aproximadamente 1.900 representantes de empleadores de Estados Unidos, Gran Bretaña e Irlanda del Norte, en su mayoría representantes de RH, ya que estas fueron las mayores organizaciones de miembros encuestadas y el enfoque de interés, fue la práctica de RH y la no discriminación contra empleados con discapacidad.

Resultados de la encuesta
Proceso de acomodamiento y ajuste de las organizaciones

Muchas de las organizaciones encuestadas están respondiendo a sus respectivas legislaciones anti-discriminación mediante acomodamientos o ajustes necesitados por los solicitantes de empleos y los empleados con discapacidad, incluyendo ser flexibles en las políticas de RH y dar accesibilidad a las instalaciones existentes. En los Estados Unidos, el personal de RH, ya sea solo o en combinación con otros, toma las decisiones finales sobre acomodamientos. En Gran Bretaña e Irlanda del Norte, esta decisión a menudo la toman los gerentes o directores que no son de RH. Cuando se les preguntó si llevaban registro de la información de los acomodamientos y ajustes, una vez más hubo diferencias significativas entre países. Por lo general, es más raro llevar registros en Irlanda del Norte (56% no llevan registros de los ajustes) y Gran Bretaña (35% de los encuestados no llevan registros), en comparación con sólo un 13% de estadounidenses que no llevan registro de estos datos.

Las organizaciones de las tres áreas reportaron dificultades al responder a la solicitud de hacer la información accesible para personas con impedimentos visuales o de aprendizaje, así como para personas con impedimentos auditivos. Los empleadores británicos e irlandeses reportaron más dificultades para ajustar las pruebas médicas a fin de minimizar la discriminación de los solicitantes discapacitados en el proceso de preselección de personal.

Los empleadores estadounidenses reportaron un mayor grado de familiaridad en las áreas de: Elaborar preguntas para los solicitantes sobre su habilidad de realizar trabajos específicos en vez de preguntar sobre su discapacidad; restricciones para obtener exámenes e historiales médicos; restricciones al solicitar información sobre temas médicos que afecten la salud y seguridad del solicitante en el trabajo y conocimiento sobre cuándo preguntar a un solicitante cómo llevaría a cabo ciertas tareas. Fueron más los encuestados representantes de RH británicos que estadounidenses o irlandeses quienes reportaron estar familiarizados con la adaptación de materiales impresos usados en el proceso para que tengan letras grandes, estén en “disquette” o en Braille para los solicitantes discapacitados.

Cambios a la salud u otros beneficios derivados del ADA/DDA

En Estados Unidos, en promedio, sólo uno de cada diez reportaron cambios en sus pólizas de seguros de discapacidad a largo y corto plazo y de vida, como resultado del ADA. Hubo mejores probabilidades en Gran Bretaña e Irlanda del Norte, en áreas como las de cambios en políticas administrativas (35% en Irlanda del Norte, 33% en Gran Bretaña), cambios en las políticas de pago en caso de mala salud o enfermedad y pensiones (aproximadamente uno de cada cinco en cada una de estas áreas).

Parece que en Gran Bretaña e Irlanda del Norte se están dando cambios mucho más significativos a partir de las políticas de administración en ausencia y de pago en caso de mala salud o enfermedad de lo que se está dando en Estados Unidos en cuanto a las políticas de discapacidad a largo y corto plazo.

Barreras a la promoción y capacitación de personas con discapacidad

Tanto en Estados Unidos como en Gran Bretaña, el costo de capacitar, supervisar y realizar acomodos o ajustes para solicitantes o empleados con discapacidad, no parecen ser barreras significativas para el empleo o superación de discapacitados. En Irlanda del Norte los encuestados sí vieron el costo de los ajustes como una barrera importante. La mayor barrera reportada en Estados Unidos y Gran Bretaña (de modo similar para Irlanda del Norte) fue en las áreas de falta de experiencia relacionada y falta de habilidades requeridas y capacitación en personas con discapacidad.

La siguiente mayor similitud en los tres grupos encuestados fue sobre el conocimiento del supervisor sobre cómo hacer ajustes o acomodamientos para personas con discapacidad y las actitudes o estereotipos entre los compañeros de trabajo y los supervisores. Los tres grupos reportaron que la mejor manera de reducir las barreras para las personas con discapacidad en sus lugares de trabajo es un compromiso visible de los altos mandos administrativos de las empresas. En todos los grupos encuestados, los cambios más frecuentes pero también los vistos como más difíciles de hacer, fueron los cambios en las actitudes de supervisores o compañeros de trabajo hacia los empleados con discapacidad. La accesibilidad para sillas de ruedas, la flexibilidad del tiempo asignado para las pruebas y el acceso de comunicación para gente con impedimentos auditivos, fueron reportados como los tipos de acceso más proporcionados en los tres países para asegurar que las personas con discapacidad tengan acceso igual a reuniones, oportunidades promocionales o sociales y capacitación.

Capacitación de personal realizada sobre ADA/DDA

Los encuestados estadounidenses reportaron haber realizado significativamente más capacitaciones en 12 de las áreas listadas. El área en que la capacitación se realizó más a menudo en todos los grupos fue el reclutamiento no discriminatorio (89%, 82% y 60% respectivamente para Estados Unidos, Gran Bretaña e Irlanda del Norte). La segunda área en Estados Unidos y Gran Bretaña fueron los requerimientos de confidencialidad del ADA y DDA (88.7 y 87%, respectivamente). Un área en que los encuestados de los tres países expresaron interés en aumentar su conocimiento fue el acomodamiento o ajuste para personas con discapacidad de sus habilidades mentales.

Recursos usados para resolver temas de ADA/DDA

En los tres grupos se seleccionó la asesoría o consejo legal como el recurso más a menudo usado para resolver disputas concernientes al ADA o DDA y las soluciones alternativas fueron el recurso menos usado. Los encuestados de las tres áreas identificaron los recurso impresos y de vídeo y las consultas a la red y la asistencia técnica como los dos medios favoritos para abordar temas de ADA/DDA.

Presencia de un programa de manejo de discapacidad y contribución al ADA/DDA

Aproximadamente de dos tercios a tres cuartos o más de los encuestados de cada grupo, reportaron tener manejo formal o informal de discapacidad o volver a los programas de trabajo/retención y que tales programas contribuyen de modo positivo al cumplimiento del ADA/DDA.

Implicaciones del estudio

Las personas con discapacidad aún representan una fuente de mano de obra en gran medida desaprovechada en muchos países alrededor del mundo, donde a menudo es grande su grado de desempleo o subempleo en comparación con sus pares sin discapacidad. En los Estados Unidos y el Reino Unido, se han aprobado leyes contra la discriminación de los discapacitados en lo laboral, en un esfuerzo por abordar esta desigualdad. La investigación descrita en este reporte se basa en la premisa de que la implementación de las previsiones laborales de estas leyes, caen principalmente en el ámbito de funcionamiento de los profesionales de RH. Ellos son responsables del reclutamiento, selección y otras prácticas laborales que afectan la contratación y retención de trabajadores con o sin discapacidad.

El propósito de ésta investigación es identificar cómo han respondido a la fecha los profesionales de RH a esta legislación, y qué más se puede hacer para apoyar el importante papel que juegan en minimizar la discriminación de los discapacitados en sus lugares de trabajo. Dada la disminución de la fuerza laboral en algunos países y el aumento de mano de obra capacitada en ciertas industrias, es hora de explorar la contratación efectiva y la integración a la fuerza laboral de empleados con discapacidad. Las leyes como el Acta de Estadounidenses con Discapacidad de 1990 y el Acta de Discriminación contra la Discapacidad británica de 1995, son leyes importantes en el proceso de llevarnos en lo social, cultural y económico hacia la realización de una igualdad laboral para las personas con discapacidad.

Además, la naturaleza cada vez más global de las empresas necesita que los profesionales en recursos humanos sepan de la evolución en las leyes contra la discriminación, que trasciende las barreras culturales, como la protección a las personas con discapacidad. Conocer estos requisitos asegura que los profesionales de RH operan de acuerdo a tales legislaciones en sus políticas y prácticas de RH. Sin embargo, además de esto las estructuras y sistemas como el manejo de discapacidad y los programas de regreso al trabajo pueden no sólo asistir al cumplimiento del ADA/DDA, sino, lo que es más importante, contribuir a minimizar el impacto negativo de la discapacidad o problemas de salud en el bienestar de los empleados y la efectividad general de las organizaciones.

Más Recursos

Los reportes de las encuestas están disponibles en el sitio web de la Universidad de Cornell, en: http://www.ilr.cornell.edu/ped/surveyresults.html

Bruyere, S., Erickson, W., y VanLooy, S. (2004). Estudio comparativo de políticas y prácticas laborales que contribuyen a evitar la discriminación de personas con discapacidad. Psicología de la Rehabilitación , 49 (1), 28-38.

Instituto de Personal y Desarrollo (2001). La agenda del cambio: Adaptarse a la discapacidad – después de todo no fue tan difícil . Londres: CIPD.

Organizaciones que colaboraron

Foro de Empleadores sobre Discapacidad
Foro de Empleadores sobre Discapacidad
Nutmeg House
60 Gainsford Street
London, SE1 2NY
Tel: 020 7403 3020
Fax: 020 7403 0404
Minicom: 020 7403 0040
http://www.employers-forum.co.uk/

Foro de Empleados sobre Discapacidad en Irlanda del Norte
Banbridge Enterprise Centre
Scarva Road Industrial Estate
Banbridge, Northern Ireland
BT32 3QD
Tel: (028) 4062 4526
http://www.efdni.org/

Instituto de Personal y Desarrollo (CIPD)
CIPD House
Camp Road, Wibledon
London, SW19 4UX
Phone +44 (0) 20 8971 9000
Fax + 44 (0) 20 8263 3333
http://www.cipd.co.uk/

 formato para imprimir