La fuerza laboral del gobierno federal de Estados Unidos: Contrata a personas con discapacidad

Revisión de la Política de Contratación y Retención de Trabajadores con Discapacidad en el Gobierno Federal, años 1998 - 2001

Por Yasmin A. Walters-Beckford

"Igualdad de oportunidades en el empleo para todas las personas, independientemente de... la discapacidad, debe ser la meta común en todo el gobierno." (Fuente People with Disabilities: Employment Guide, pg. 4)

En 1998, el gobierno de Estados Unidos estableció varios objetivos para el empleo inclusivo de estadounidenses con discapacidad y para eliminar las barreras en el empleo. A las siguientes agencias del gobierno se les encomendó que revisaran el grado de cumplimiento:

(1) La Fuerza de Trabajo del Presidente sobre el Empleo de Adultos con Discapacidad (Presidential Task Force on the Employment of Adults with Disabilities);

(2) Junta Estadounidense de Acceso (U.S. Access Board); (3) Departamento de Defensa, Programa de Adaptaciones de Computación y Electrónicas (Department of Defense, Computer/Electronic Accommodations Program); (4) Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission); (5) Departamento de Trabajo (Department of Labor); (6) Departamento de Asuntos de los Veteranos (Department of Veterans Affairs); (7) Administración de la Seguridad Social (Social Security Administration); y   (8) Oficina de Personal de Estados Unidos. Estas ocho organizaciones tienen la fuerza para proteger los derechos de las personas con discapacidad en todas las etapas del proceso de federal de contratación. La misión es unificar los criterios y las políticas relacionadas con la fuerza laboral del gobierno federal de Estados Unidos, particularmente en los criterios de respeto a la diversidad y las acciones para promover el acceso de todos los trabajadores estadounidenses en los puestos laborales.

Hay cinco decretos ejecutivos y diez acciones legislativas que respaldan las políticas del gobierno federal sobre contratación y promoción de trabajadores con discapacidad. Cada uno de estos instrumentos fortalece sustancialmente los niveles de las medidas, legislativas y del poder ejecutivo, para lograr la accesibilidad al empleo dentro de los ambientes laborales para las personas con discapacidad.

Cuatro de los instrumentos legislativos más significativos y conocidos son:

1. Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus modificaciones Section 501 of the Rehabilitation Act of 1973, as amended (29 U.S.C. Section 791). Las víctimas pueden solicitar protección y compensación en casos en que fueran discriminadas, por el gobierno federal o en programas que reciben fondos públicos, por motivos de su discapacidad. También está la Sección 508 de la ley de Rehabilitación de 1973 y sus reformas Section 508 of the Rehabilitation Act of 1973, as amended (29 U.S.C. Section 794d), establece medidas de accesibilidad en los medios electrónicos y tecnológicos para   todos los estadounidenses, incluyendo la eliminación de barreras en el transporte y similares.
2. Ley para los Veteranos de la Era de Vietnam, Reajuste de la Asistencia según la Ley de 1974 The Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act of 1974, reformada por (38 U.S.C. 4212, Veterans' Readjustment Appointment) ofrece puestos con facilidad de contratación para las y los veteranos de la Guerra de Vietnam, cuando así lo soliciten durante el proceso de contratación.
3. Ley de Reforma al Servicio Civil de 1978 (The Civil Service Reform Act of 1978), establece la obligación de ofrecer tratos igualitarios durante el proceso de contratación, independientemente de cualquier aspecto o preferencias políticas, religiosas, raciales, de género u otras diferencias, incluyendo la discapacidad.
4. Ley de Estadounidenses con Discapacidad, ADA, 1990 (The Americans with Disability Act of 1990 (Pub. L. 101-336) (ADA), as amended, as these titles appear in volume 42 of the United States Code, beginning at section 12101), es un instrumento para que toda la nación elimine la discriminación contra las personas con discapacidad en Estados Unidos. Prohíbe la discriminación en todos los campos: el comercio, el empleo, la vivienda, en todas las modalidades de transporte y edificaciones.  

(Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pgs. 4-7).

La meta del equipo de trabajo nombrado por el Presidente era diseñar una política efectiva para mejorar las condiciones en función de que las personas con discapacidad, puedan ser contratadas laboralmente, y que tal contratación se acerque a los niveles de la población económicamente activa de Estados Unidos.

Hay otros instrumentos y decretos ejecutivos para (1) eliminar los obstáculos que impiden los programas de contratación laboral de personas con discapacidad, (2) ofrecer acceso y modificaciones razonables para las personas con discapacidad y (3) proteger los derechos de las personas con discapacidad, que han sido contratadas por el gobierno federal. (Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pg.7).

Reduciendo las barreras en la contratación y el empleo de las y los trabajadores con discapacidad
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidad, se define a una persona con discapacidad como a quien presenta una deficiencia física o mental, que le impide realizar, sin asistencia, las principales actividades de la vida diaria, incluyendo las funciones del cuidado personal como bañarse, vestirse o destrezas manuales. (Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pg. 11)

Entre las disposiciones, de las leyes nacionales, las que más han influido en generar cambios para las personas con discapacidad, están las que ordenan eliminar las barreras y los obstáculos que les impiden el acceso oportuno a todos los servicios financiados con fondos públicos y los que hacían imposible su contratación laboral. Estas disposiciones, normas y principios para garantizar la igualdad en el acceso (que también son conocidas como cláusulas de "adaptaciones razonables") dentro del proceso de contratación del gobierno federal.

El concepto de "adaptación razonable" significa que las y los administradores de las agencias y de los programas del gobierno federal pueden y deben ofrecerle, a las y los trabajadores con discapacidad, sitios laborales con adaptaciones razonables, para que desempeñen sus obligaciones con seguridad y eficiencia, siempre que las mismas no le impongan a la agencia o al programa federal un "esfuerzo excesivo".

El concepto de "esfuerzo excesivo" como una acción que demanda una significativa   dificultad o gasto en relación con el tamaño de la agencia o del programa federal, sus recursos financieros o la naturaleza de los servicios que presta.   (Fuente: People with Disabilities: Employment Guide pg. 18).

Un trabajador calificado con discapacidad es quien puede cumplir con los requisitos laborales debido a su educación adquirida, su experiencia y sus destrezas para el trabajo, en el que puede realizar las labores esenciales, especialmente si se le ofrecen las adaptaciones razonables.   (Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pg. 11).

El Certificado de Discapacidad se establece cuando alguien que está buscando trabajo solicita una certificación extendida por la Agencia Estatal de Rehabilitación Profesional (State Vocational Rehabilitation Agency, SVRA).

Si esta persona que busca la Certificación es una o un veterano de guerra, certificación la realiza el Servicio de Rehabilitación Vocacional y Empleo del Departamento de Asuntos de Veteranos (Vocational Rehabilitation and Employment Service, VRES,   Department of Veterans Affairs). El proceso de certificación está garantizado por la ley en cuanto a su confidencialidad y la información que se aporta en la certificación no se puede conservar en el expediente del trabajador, sino que se deberá mantener en un registro separado confidencial.   (Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pg. 14).

Después de que una o un solicitante ha sido seleccionado para pasar a la etapa de contratación, contratado los Servicios de Certificación realizan los estudios con lo que se determinan cuáles son las actividades se requieren una "adaptación razonable".   También determinarán la capacidad del solicitante ante la actividad laboral, antes y después de la adaptación, basándose en una revisión de la descripción del puesto aportada por la agencia o programa federal que está contratando.

El Asesor en Rehabilitación prepara una recomendación por escrito para el empleador acerca de las adaptaciones que la persona solicitante necesita para determinadas labores.

En 1998, el Congreso de Estados Unidos modificó la Ley de Rehabilitación, Sección 508, para que las agencias y los programas federales hagan que toda su tecnología electrónica y de la información sea completamente accesibles para las personas con discapacidad. Estos cambios aprobados con la Sección 508 son para eliminar las barreras en la tecnología de la información y servirán para aumentar las oportunidades de las personas con discapacidad y, además, son un incentivo para desarrollar tecnologías de asistencia personal para lograr todas estas metas: Igualdad y participación plena. Además esta nueva disposición legal establece que, las agencias del gobierno federal deben preparar y rendir informes bianuales, que se le deben presentar a la Procuraduría General (Office of the U.S. Attorney General).   (Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pg. 5).

La Oficina de Políticas de Empleo del Departamento de Trabajo de Estados Unidos (Department of Labor's Office of Disability Employment Policy, ODEP), se está esforzando al ofrecer un liderazgo nacional para aumentar las oportunidades laborales para las personas con discapacidad y para eliminar las barreras que impiden su contratación y desarrollo en el empleo. (Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pg. 9).

Esta oficina también tiene su Red de Adaptaciones de el Empleo (Job Accommodation Network, JAN) y un Sitio en la Red, con la información más completa acerca de costos para las adaptaciones, la naturaleza de las adaptaciones, las limitaciones en la gente con discapacidad y herramientas para solucionar problemas, así como materiales de planeación para empleadores y trabajadores: http://www.jan.wvu.edu/links/.

Una vez que las o los trabajadores con discapacidad son contratados, pueden solicitar otras opciones y condiciones de flexibilidad. Por su parte, el empleador pude ofrecer acceso a tecnologías, reconfigurar espacios de trabajo, posibilidad de teletrabajo (el trabajador trabaja desde su hogar con el apoyo de una computadora y apoyo técnico ofrecidos por la agencia). El nuevo trabajador y el empleador deben trabajar unidos mejorar la calidad de la vida laboral,   para determinar necesidades e identificar soluciones, reducir dificultades que pueden limitar el rendimiento en las tareas asignadas.

Recursos disponibles para las y los administradores de agencias y Programas federales
La legislación estadounidense creó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC). Esta entidad atiende el proceso de las quejas, como lo establece su misión de proteger y hacer cumplir las leyes relacionadas con todas las formas de discriminación en el empleo, particularmente las quejas y demandas presentadas al amparo de la Ley de Estadounidenses con Discapacidad, Título I, Discriminación en el empleo contra trabajador con discapacidad (ADA Title I, employment discrimination against the disabled worker). El Departamento de Justicia, es el encargado de instruir los procesos donde se establecen violaciones al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964), la cual prohíbe la discriminación en el empleo, incluyendo la discriminación en el empleo contra personas con discapacidad.   (Fuente: Departamento de Trabajo, DOL Disability Resources: Laws).

Los funcionarios de selección, administradores y supervisores de las agencias federales, tienen la responsabilidad de crear una ambiente laboral basado en el respeto a la diversidad, por lo tanto deben, eliminar   las barreras y promover la participación de las personas con discapacidad. Dentro de esta misión, también deben ofrecer oportunidades de desarrollo profesional en cada carrera, adaptaciones razonables y cumplir con todas las metas de la legislación. (Fuente: People With Disabilities: Employment Guide, pg. 9).

El Sitio en la Red de la Oficina de Administración de Personal (Office of   Personnel), tiene una información muy completa de las orientaciones y los recursos que existen para cumplir con los criterios establecidos. Este Sitio en la Red presenta información para los tres sectores más interesados: Primero las y los funcionarios de Recursos Humanos, los administradores de las agencias, segundo, los asesores del trabajador o solicitante,   y tercero,   los empleados ya contratados o las y los solicitantes.

También hay información para el nivel gerencial, para apoyar una labor de planeación de las políticas y prácticas de selección y contratación de personal en las agencias o en los programas federales. Aquí también se incluyen recursos en línea y conexiones con una variedad de publicaciones sobre casi todos los aspectos de la sección y la búsqueda de empleo, incluso programas completos sobre: el papel de los supervisores y administradores, apoyo para estas responsabilidades y hasta, cómo diseñar protocolos, capacitación y concienciación en discapacidad, preparación de entrevistas y cómo preparar a las y los entrevistados. Sitio en la Red:   http://www.opm.gov/disability/.

Las y los administradores de agencias federales tienen a su disposición una serie de recursos para la planeación directa y el diseño de ayudas, incluyendo el Programa de Selección de Fuerza Laboral para Estudiantes Universitarios con Discapacidad (Workforce Recruitment Program for College Students with Disabilities, WRP). El WRP ofrece una fuente de las y los candidatos para el empleo en agencias del gobierno federal y es administrado conjuntamente con la Oficina de Políticas de Empleo en Discapacidad, Departamento de Trabajo. Este Departamento también ofrece los recursos de su Red de Referencia para Ayudar a Empleadores (Employer Assistance Referral Network, EARN). Este recurso le ofrece a las y los empleadores conexiones para contratar trabajadores calificados que presentan una discapacidad. El programa Boleto hacia el Trabajo (Ticket to Work), de la Administración de la Seguridad Social, por ejemplo, ofrece rehabilitación vocacional, orientación laboral y otros servicios para las y los beneficiarios de la misma Seguridad Social, y del Programa de Ingresos Complementarios para Personas con Discapacidad (Social Security and Supplemental Security Income beneficiaries with disabilities).

Por su parte, la Administración de Servicios de Rehabilitación (Rehabilitation Services Administration, RSA), dentro de la jurisdicción administrativa del Departamento de Educación de Estados Unidos, entre otras funciones, distribuye recursos financieros del presupuesto federal para: (1) El programa de Proyectos con Industria (Projects with Industry, PWI) (2) los Centros para Vida Independiente y (3) el Programa para Trabajadores Migratorios en Temporadas Agrícolas (Migrant Seasonal Farm Workers, MSFW.   Estos tres programas ofrecen ayuda y pueden identificar oportunidades de empleo para sus solicitantes, muchos de los cuales presentan discapacidad, pero que todavía no están registrados o en comunicación con los Servicios Estatales de Rehabilitación Vocacional.

Se puede encontrar una gran cantidad de información en el Sitio en la Red de Información sobre Discapacidad patrocinado por la Casa Blanca (White House Disability Information site). Hay mucha información y conexiones con numerosas programas federales y locales para estadounidenses con discapacidad, sus familias, cuidadores, empleadores y colaboradores de la comunidad: (http://www.DisabilityInfo.gov/)

Plan Modelo de las Agencias
Hay varias agencias federales con planes muy bien administrados para contratar a trabajadores con discapacidad, entre ellas están el Departamento de Trabajo, el Departamento de Educación y la Administración de la Seguridad Social. Los componentes principales de un programa bien desarrollado (según la Oficina de Administración de Personal) son: claridad en las metas y en los objetivos de los programas en cada agencia, la prontitud para seleccionar y contratar a personas con discapacidad, con integración plena en los puestos laborales.

Con la legislación aprobada se espera que las y los administradores en las agencias y programas federales logren el fomento a la diversidad incorporando, como parte de sus políticas, planes y oportunidades que aseguren el desarrollo laboral y profesionales de todas y todos sus trabajadores. En por lo menos una agencia del gobierno federal, la identificación y el reconocimiento de las mejores estrategias para fomentar la diversidad, incluyendo la contratación de personas con discapacidad, se ha hechos parte del Proceso de Estimación del Rendimiento (Performance Appraisal Process).

El Plan Modelo de la Agencia debe ofrecer colaboración con las fuentes que envían a trabajadores con discapacidad, incluyendo centros de educación y universidades, centros de rehabilitación vocacional, agencias para ayudar a veteranos y otras fuentes locales de empleo.

El Plan Modelo que todas las agencias del gobierno federal deben tener, incluye: anuncios de puestos vacantes e información acerca de puestos con sus características; todo en varios formatos como Braille, discos de computadora, cintas auditivas y tecnología accesible de la información, una motivación a las y los administradores de las agencias para que enriquezcan su personal disponible contratando a trabajadores con discapacidad y para que use los mecanismo de capacitación y puestos de trabajo para estudiantes y prácticas laborales.

Otro componente esencial de esta Plan Modelo de la Agencia es nombrar a autoridades especiales para ofrecer las adaptaciones que sean necesarias: Contratar lectores, interpretar, asistentes personas y mantener activos los programas de capacitación (particularmente para los Veteranos con discapacidad).

Quizá el factor más importante para los Planes Modelo en cada agencia   federal, es un conjunto de medidas para eliminar las actitudes incorrectas y los estereotipos. Los Planes Modelos de las agencias y programas federales deben usar una variedad de estrategias y adaptaciones para el aprendizaje, para la capacitación de administradores y supervisores en maneras de atraer, seleccionar, contratar, retener y promover a las y los empleados con discapacidad.

La Administración de la Seguridad Social demostró una planeación superior y tiene un sitio de reconocimiento en la Página Web de la Oficina de Administración de Personal, donde se identifican las mejores prácticas del sector. Mientras que otras agencias todavía se esfuerzan por formular su plan para contratar a trabajadores con discapacidad, la Administración de la Seguridad Social habla de sus éxitos porque desde un inicio, estos esfuerzos se integraron al plan ordinario de la agencia, con sus mecanismos de supervisión, detección e informe de resultados, en los mismos niveles de responsabilidad y prioridad que otros procedimientos de la vida de la agencia. Este éxito también se relaciona con el nivel de apoyo que han recibido sus programas, de las otras autoridades de Estados Unidos, al promover también políticas de contratación de personal perteneciente a grupos socialmente subrepresentados, como sucede con las personas con discapacidad. (Fuente: Oficina de Administración de Personal, Seguimiento de los Progresos en Discapacidad)
 
Contratación de Personas con Discapacidad para trabajar en el gobierno federal, 1998-2001
Para el período entre 1998 y 2001, los datos acerca de la fuerza laboral del gobierno federal muestran que la representación de personas con discapacidad ha variado muy poco.

Los datos acerca de trabajadores con discapacidad contratados en el Poder Ejecutivo de Estados Unidos, correspondientes a los 11 años del período 1990-2001, presentan una historia muy interesante. Cuando aparecieron las iniciativas de contratación en 1998, parece que la proporción de trabajadores con discapacidad en el gobierno federal era muy baja y tendía a disminuir mucho más.

Cuando comparamos los datos obtenidos para los años 1992-1996 con los datos para los años 1998-2001, parece que los niveles de empleo realmente cayeron. La noticia decepcionante es que, entre 1998 y 2001 (el período de tres años después de la puesta en marcha de los objetivos de contratación aprobados en 1998), la proporción de personas con discapacidad contratadas, incluyendo personas con discapacidades extensivas para las cuales se pedían las adaptaciones razonables, no presentó ninguna variación. Fuente: Libro de datos del gobierno federal año 2002 (Federal Factbook 2002, pg. 42).

Notablemente, los datos sobre los veteranos con discapacidad son menos decepcionantes, con un mínimo aumento entre 1998 y 2000. Respecto al porcentaje de veteranos con discapacidad contratados en el Poder Ejecutivo, la cantidad mayor está en los trabajadores con discapacidad contratados para las agencias de defensa. Fuente: Libro de datos del gobierno federal año 2002 (Federal Factbook 2002, pg. 45).

Las y los veteranos representan el 25,8% de los departamentos del Poder Ejecutivo (442.156 de las y los 1.764.083 trabajadores). Las y los veteranos comprenden 17,7% del total de empleados con discapacidad que trabajan para el Poder Ejecutivo y suman 7,4% de todas las personas consideradas "personas con discapacidades extensivas" (esto es, la gente que presenta una deficiencia que limite el 30% de su capacidad funcional.) Fuente: Libro de datos del gobierno federal año 2002 (Federal Factbook 2002, pg. 32-35).

Conclusiones y Recomendaciones
El propósito del Decreto Ejecutivo No. 13078 del año 1998, era establecer un "modelo de empleador para las y los trabajadores con discapacidad" (Fuente: People with Disabilities: Employment Guide, pg. 7).

Las y los trabajadores con discapacidad son trabajadores dedicados, de alto rendimiento, particularmente dentro del grupo de trabajadores calificados y altamente calificados profesionalmente y aportan un valor agregado a la fuerza laboral. Como señalan Zivolivh y Millard (1990), más de 30 años de investigación han demostrado que las y los trabajadores con discapacidad enriquecen el ambiente laboral. Por eso es difícil comprender por que, a pesar de tantos y tan valiosos recursos, el gobierno federal no ha cumplido con su objetivo de contratar a más estadounidenses con discapacidad.

El gobierno federal de Estados Unidos no alcanzó los objetivos que se habían establecido en 1998. Simplemente comparando los datos tomados del período 1998 a 2001 con los datos correspondientes a los del período 1992 a 1996, antes de que se aprobara el Decreto Ejecutivo de 1998, es claro que se incurrió en una pérdida general de trabajadores con discapacidad en los puestos laborales del gobierno federal.

Las y los administradores tienen a su disposición una gran cantidad de herramientas para alcanzar las metas establecidas en 1998: rehabilitación vocacional, iniciativas para comercializar artículos fabricados por personas con discapacidad, planeación de los recursos, pero los niveles de contratación de trabajadores con discapacidad no han aumentado significativamente ni sus condiciones en los puestos laborales. La puesta en práctica de las estrategias de accesibilidad y las   adaptaciones razonables, no dieron los resultados esperados, particularmente en la capacitación de las y los veteranos de guerra con discapacidades extensivas. No se ha logrado un cambio mesurable en la contratación de las personas con discapacidad en las agencias y programas federales.

No consideramos que los aspectos presupuestarios relacionados con la introducción de modificaciones a los puestos laborales, fueran la causa por la que los funcionarios de las agencias no contrataran a más trabajadores con discapacidad, por ejemplo, los estudios estadísticos señalan que el 80% de las recomendaciones de la Red de Adaptaciones Laborales (Job Accommodation Network, JAN) cuestan menos de US $ 500. (Fuente: ODEP-JAN: Accommodation Facts).

Aún desde 1993, los estudios muestran que las adaptaciones para los sitios laborales son relativamente baratas: (1) El 50% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales cuestan menos de US $50.   (2) El 20% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales tienen un costo financiero de US $51 a 500 y que el 17% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales cuestan US $501 a 1000 y, finalmente, sólo el 3% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales superan un costo financiero superior a los US $ 1000. (Fuente: Jones, 1993).

Presentamos algunos ejemplos simples de soluciones de bajo costo para mejorar el acceso en los sitios laborales:

-Un asistente administrativo con esclerosis lateral amiotrófica tiene dificultades para usar el teléfono, digitar en la computadora, llenar formularios, confeccionar informes y dificultades archivando. Se le compra un equipo telefónico de "manos libres", se colocan unos soportes para sus brazos que salen de los bordes del escritorio y se cambia el tipo de cerradura en el servicio sanitario. Costo: US $ 450.

- Una recepcionista ciega que trabaja en una firma de abogados. No puede ver las luces de la central telefónica. El empleador compra un nuevo producto "Lápiz de reconocimiento electrónico" que detecta e indica las luces encendidas de los tableros. Costo: US $ 45.

- Un técnico en mantenimiento de computadoras, presenta parálisis cerebral y pierde la funcionalidad en las extremidades inferiores. Los problemas relacionados con el sitio laboral incluyen: tener que agacharse, doblar las rodillas, equilibrar el tronco y ponerse por debajo de las tarjetas madre y los equipos para repararlos. La empresa le compra una pequeña carretilla, como la que usan los mecánicos de automóviles, que le permite deslizarse por debajo de los equipo. Costo: US $ 30. (Fuente: ODEP-JAN: Accommodation Facts).

Mientras que los estudios acerca de la competitividad y confiabilidad de las y los trabajadores con discapacidad indican que, en promedio, este grupo de trabajadores tiene una mejor calificación en asistencia al trabajo comparado con trabajadores sin discapacidad y son más productivos   que los trabajadores sin discapacidad (Lester & Caudill, 1987). Similares investigaciones indican que las y los trabajadores con discapacidad (también sucede con otras minorías) son los menos contratados y los que con mayor frecuencia son despedidos, comparados con los trabajadores sin discapacidad.

Contrario a la opinión (o prejuicio) que todavía sostienen ciertos empleadores, el Estudio de Seguridad en el Empleo, realizado por la empresa Dupont (1990) demostró que, los índices de seguridad en el puesto laboral de las y los trabajadores con discapacidad, resultaron iguales o superiores a los índices de sus compañeras y compañeras sin discapacidad (Zivolivh & Millard, 1990). Los resultados de esa evaluación, seguridad de las y los trabajadores con discapacidad, fueron confirmados por una estudio realizado en 1993, para cumplir con las disposiciones de empleo de la Ley de Estadounidense con Discapacidad: El 93% de las y los empleados participantes en el estudio, en el estado de Oklahoma, indicaron que sus trabajadores con discapacidad mental no crearon un mayor riesgo en la seguridad laboral (Blanck, P.D., 1993).

Lo que pensamos es que, la ausencia de un aumento en la contratación de personas con discapacidad en el gobierno federal, sólo puede explicarse por las actitudes de las y los administradores, que son responsables de crear y de hacer posibles las oportunidades laborales y el desarrollo laboral. Estas barreras sistémicas son más difíciles de eliminar que las barreras físicas que encontramos en los ambientes laborales, especialmente por los datos que aportan las investigaciones y las experiencias vivenciales. (Fuente: Departamento de Trabajo, DOL Disability Resources: Attitudinal barriers).

Los programas y las iniciativas por sí mismas no cambian las actitudes. Para lograr una fuerza laboral con más diversidad en el gobierno federal, las y los funcionarios de personal deben tener una percepción más amplia y deben eliminar sus propios estereotipos acerca de las habilidades de las y los trabajadores con discapacidad.

La persistencia de los mitos y los prejuicios contra las personas con discapacidad son los grandes obstáculos para los programas diseñados para aumentar la contratación de trabajadores con discapacidad. Se necesitará un mayor y más persistente esfuerzo para eliminar estas barreras institucionales. Si cambiamos las actitudes humanas podremos elevar los porcentajes de contratación de trabajadores con discapacidad.

También es importante que las y los administradores de las agencias federales conozcan y consulten la gran cantidad de materiales y recursos que existen para contratar trabajadores con discapacidad. Hay herramientas innovadoras que serán de gran utilidad para administradores, supervisores y funcionarios de selección y contratación. Aunque hay mucho por hacer, también ya existe mucha información.

La puesta en práctica de toda una política gubernamental, que exige que las agencias realicen Evaluaciones de Cumplimiento por parte de sus administradores, puede contribuir mucho para que todos cumplan con las metas de contratación de trabajadores con discapacidad, según las directrices establecidas en 1998, por el Grupo Presidencial para el Trabajo de los Adultos con Discapacidad (Presidential Task Force on the Employment of Adults with Disabilities).

Las y los funcionarios de selección de personal y quienes tienen responsabilidades en crear oportunidades de empleo, no se identifican con las personas con discapacidad o no los consideran como una fuente importante para la productividad que buscan. Debemos cambiar estas actitudes. Ese cambio de actitudes es quizá el reto más importante para lograr la diversidad en nuestros sitios laborales, particularmente en la contratación de estadounidenses con discapacidad en las agencias y en los programas financiados con fondos públicos.

Referencias:
Blanck, P.D. (1993). Ley de Estadounidenses con Discapacidad (The Americans with Disabilities Act: Putting the employment provisions to work,) The Annenberg Washington Program, White Paper, Washington, D.C.

Jones, T.L. (1993). Ley de Estadounidenses con Discapacidad: Una revisión de las mejores prácticas (The Americans with Disabilities Act: A review of best practices), New York: AMA Membership Publications Division.

Lester, R.A., & Caudill, D.W. (1987).   Los siete mitos acerca de las y los trabajadores con deficiencies (The handicapped worker: Seven myths) Training and Development Journal, 41(8), 50-51.

The Office of Disability Employment Policy (ODEP), retrieved June 2003, from http://www.dol.gov/odep/pubs/fact/accomod.htm,

Department of Labor (DOL), Disability Resources: Laws and Regulations. Retrieved June 2003, from http://www.dol.gov/dol/topic/disability/laws.htm

Office of Personnel Management, Employment Services, (2001) People with Disabilities in the Federal Government: An Employment Guide (OPM Publication No. ES/DO-5). Retrieved June 2003, from http://www.opm.gov/disability/hrpro_8-03.asp

Office of Personnel Management, (2002). Federal Employment Statistics: Federal Fact Book. Retrieved June 2003, from http://opm.gov/feddata/02factbk.pdf.

Office of Personnel Management, (2000). Federal Employment Statistics: Demographic Profile of the Federal Workforce. Retrieved June 2003, from http://opm.gov/feddata/demograp/00demogr.pdf

Office of Personnel Management, (July 1998). People with Disabilities in the Federal Government - A Statistical Profile, (OPM Publication No. ES/DO-2). Retrieved June 2003, from www.opm.gov/employ/diversity/stats/disabilities.pdf

Zivolivh and Millard, Du Pont (1990) Igualdad ante el empleo (Equal to the Task, Journal of Staffing and Recruitment ) Primavera.

 formato para imprimir